Kodėl 4 lygmenų Kirkpatrick modelis vienose įmonėse veikia, o kitose – ne, geriausiai paaiškina įmonių brandos lygių sąvoka. Konsultantas ir „IHRM – Institute of HR Maturity” bendrasavininkis Paulas Kearnsas (Paul Kearns) apibūdina, kaip įmonės požiūris į mokymus vystosi 6 lygių skalėje.
1 lygis: Mokymų administravimas
Mokymai neplanuojami, generaliniai direktoriai nesidomi. Skiriamas tam tikras mokymų biudžetas, tačiau neanalizuojant realių mokymų poreikių. Už mokymus atsakingas personalo darbuotojas paprastai atlieka ir kitas funkcijas, o mokymus valdo administraciniu lygmeniu. Pagrindinė problema – vadovų įsitikinimas, kad jų problemą kartą ir visiems laikams išspręs vienkartinis renginys, kurį organizuoja kažkas kitas be jų pačių indėlio.
Mokymų sėkmės vertinimo kriterijus – dalyvių skaičius; mokymai laikomi išlaida, o ne investicija. Personalo skyrius sėkme laiko tai, jei niekas nesiskundžia mokymais.
2 lygis: Mokymų profesionalas
Pirmą kartą nustatomi išorinės mokymų agentūros atrankos kriterijai. Iškeliami kai kurie mokymų tikslai, tikrinamas dalyvių tinkamumas.
Mokymų specialistas bando nustatyti mokymų poreikį, kartu vis dar turėdamas tenkinti vadovų reikalavimus. Tačiau šie negali aiškiai apibrėžti savo problemos ar jos sprendimo. Nėra jokių mokymų kontrolės sistemų; teikiami mokymai gali skirtis kokybe ir turėti tik menką ryšį su verslo aplinka. Šiame etape vadovybę labiau domina minimalių standartų pasiekimas, o ne konkurencinio pranašumo kūrimas per mokymus. Vyrauja bendrinio pobūdžio mokymai ir standartiniai katalogo moduliai.
Šaltinis: įkvėpta „Institute of Maturity” ir Paulo Kearnso (Paul Kearns).
