Ten laukia sunki kova dėl žmonių pritraukimo, išlaikymo ir įsitraukimo. Mūšio lauke, kur net stipriausi yra spaudžiami iki savo ribų. Darbuotojų patirties ekspertizė turi būti jūsų mūšio plano dalis!
Trumpai:
- Darbo jėgos trūkumas ir žemas įsitraukimas yra kritiniai iššūkiai – ankstyvą darbuotojų pasitraukimą dažnai lemia neišpildyti lūkesčiai ir prasta adaptacijos praktika.
- Daugelis įmonių pernelyg investuoja į personalo pritraukimo rinkodarą, apleisdamos adaptacijos etapą, kas lemia mažesnį įsitraukimą ir didelę darbuotojų kaitą.
- Stipri adaptacijos patirtis būtina – ji sujungia personalizuotą adaptaciją su darbdavio prekės ženklo pažadų vykdymu, kuriant pasitikėjimą nuo pirmos dienos.
- DEVELOR ragina vadovus iš naujo įvertinti adaptacijos procesus, klausiant, ar pažadai vykdomi, ar pirmosios dienos įsimintinos, ar mokymai įtraukiantys – nes darbuotojų išlaikymas prasideda nuo pirmos dienos.
Skausmas yra tikras
Beveik visos įmonės susiduria su žiauriu darbo jėgos trūkumo poveikiu. Pagal PwC 8-ąją generalinių direktorių apklausą, 75 % įmonių darbo jėgos trūkumą įvardino kaip vieną svarbiausių skausmo taškų, po jo seka su žmonėmis susijusi kintančių demografinių bruožų tema. Dėl šių neigiamų tendencijų su žmonėmis susijusios išlaidos auga daugiau nei tikėtasi, o įmonės negali pasinaudoti rinkos galimybėmis. Be to, generaliniai direktoriai teigia, kad negali efektyviai diegti inovacijų – manome, kad tai nėra apimties problema, o kyla daugiausia dėl žemo įsitraukimo, kaip bus paaiškinta toliau.
Nenuostabu, kad įmonės niekada neišleidžia daugiau biudžeto įvairioms intervencijoms, skirtoms geresniam darbuotojų pritraukimui ir išlaikymui. Personalo pritraukimo rinkodaros išlaidos auga. Darbdavio prekės ženklo projektai matomi visur. Vis dėlto rezultatai kelia klausimų.
Gallup ataskaitos („State of the Global Workplace”, 2017) rodo vos 10 % įsitraukusios darbo jėgos Vakarų Europoje – tai antras blogiausias regionas po Rytų Azijos (6 %), o Rytų Europoje – 15 %, kai tuo tarpu aktyviai neįsitraukusių dalis viršija šiuos skaičius – atitinkamai 19 % ir 16 %. Sukurti reikšmingą augimą, skatinti produktyvumą ir inovacijas turint 1 įsitraukusį žmogų iš 10 – nelengvas darbas. Metas sustabdyti šį nuosmukį ir padidinti įsitraukusių žmonių dalį. Bet kaip?
Visų pirma, įmonių sprendimų priėmėjai turi praplėsti savo požiūrį į darbo jėgos trūkumo ir darbuotojų neįsitraukimo temą.
Pažadai blanksta, kai susiduria su realybe…
Tarp daugelio prieinamų HR apklausų, ir DEVELOR apklausos taip pat išryškino talentų pritraukimo temos svarbą. „Darbdavio prekės ženklas” tapo prioritetu numeris vienas HR sprendimus priimantiems asmenims. Pažvelgus giliau ir paklausus šių HR vadovų, ką jie turi omenyje kalbėdami apie darbdavio prekės ženklą, dauguma atsakymų iš esmės apsiriboja personalo pritraukimo rinkodaros veikla – perkurtais darbo skelbimais, atnaujintu karjeros puslapiu, intensyvesniu socialinių tinklų naudojimu ir geriau parengtais darbuotojų vertės pasiūlymais.
Taigi visas dėmesys skiriamas talentų pritraukimui (net ir mažiau talentingų). Tai logiška reakcija į augantį laisvų pareigybių skaičių. Tačiau paprasta pagrindinės priežasties analizė gali lengvai parodyti, kad daug daugiau pastangų reikėtų skirti darbuotojų išlaikymui.
Personalo pritraukimo kampanijos – net ir sėkmingos – dažnai lemia didesnę darbuotojų kaitą dėl dviejų priežasčių. Daugeliu atvejų organizacijos per daug žada, nes jaučia, kad realybė nėra pakankamai patraukli ir negali efektyviai atskirti įmonės nuo konkurentų darbo rinkoje. Taigi, pameluokime (tik truputį…), gal naujai priimti kolegos to nepastebės – tikrai pastebės. Ir dar daugiau – esami darbuotojai taip pat mato šiuos neišpildytus pažadus, o tai didina nepasitenkinimą, nusivylimą ir kaitą.
Ankstyvas pasitraukimas labai skaudina
Nemaža dalis darbuotojų pasitraukia per pirmąją savaitę ir pirmąjį mėnesį dėl neišpildytų pažadų. Antroji priežastis – netinkamos adaptacijos trūkumas. Tinkama šiuo atveju reiškia ne tik efektyviausią su darbu susijusių žinių ir įgūdžių mokymo būdą, bet ir įtraukiančią bei sklandžią adaptaciją. Žmonės turi jausti, kad yra laukiami, svarbūs ir ypatingi. Taigi net jei naujokų srautas didelis, turime elgtis su jais priimančiai ir personalizuotai: jūs ir jūsų darbas mums yra svarbūs, ir mes turime su jumis didelių planų. Jei galite sutelkti dėmesį tik į vieną darbuotojo kelionės etapą, rinkitės adaptacijos etapą.
Atnaujinkite savo mūšio planą!
Pažvelkite į savo dabartinę praktiką per šiuos 3 paprastus klausimus. Nebijokite jos perkurti.
- Ar vykdome savo darbuotojų vertės pasiūlymo pažadus adaptacijos metu?
- Kas naujokui daro pirmąją dieną unikalią ir įsimintiną?
- Kas paverčia adaptacijos mokymus tikrai teigiama patirtimi?
Darbuotojų patirtis – tai holistinis požiūris, orientuotas į naujoko gyvavimo ciklą, siekiant padidinti teigiamą patirtį per visą kandidato ir darbuotojo kelionę, kad būtų galima pritraukti, išlaikyti ir įtraukti žmones.
Pradėkite nuo adaptacijos etapo atnaujinimo, kad sustiprintumėte savo darbuotojų išlaikymo galią.
