Kova dėl sėkmės yra sunki. Mūšio laukas nuolat kinta. Labai svarbu ne tik atidžiai stebėti, ką daro konkurentai. Taip pat itin svarbu jausti savo eilių nuotaikas. Nes būtent jos laimi mūšius.
Trumpai:
- Tradicinės įsitraukimo apklausos atskleidžia ilgalaikes tendencijas, tačiau jos turi būti derinamos su realiais veiksmais. Vien tik matavimo neužtenka, kad darbuotojų patirtis pagerėtų.
- Dažni „pulso” patikrinimai ir realaus laiko atsiliepimų grįžtamasis ryšys padeda nustatyti degančias problemas, ypač prioritetinėms grupėms, tokioms kaip naujai priimti darbuotojai ir talentai.
- Nuolatinis dialogas ir klausymosi kultūra yra būtini pasitikėjimui kurti, įsitraukimui gerinti ir bendradarbiavimui organizacijoje stiprinti.
- DEVELOR ragina organizacijas iš naujo įvertinti savo atsiliepimų strategiją, klausiant, ar jos skatina atvirą bendravimą, efektyviai reaguoja ir tikrai supranta savo žmones.
Darbuotojų įsitraukimo matavimas egzistuoja jau dešimtmečius. Atsakingi vadovai matuoja dabartinį savo darbuotojų įsitraukimo lygį, dažniausiai naudodami standartizuotus klausimynus, kad tendencijos taptų matomos. Ar šis požiūris vis dar veikia, kai dėmesio centre – darbuotojų patirtis? Iš dalies veikia.
Tendencijos svarbios
Nerekomenduojame nutraukti darbuotojų įsitraukimo matavimo. Jis turi savo naudą ir svarbą. Viena vertus, ilgalaikės tendencijos yra svarbūs rodikliai įmonės vadovybei ir HR, kita vertus, jos suteikia gilų įžvalgą apie tam tikras įmonės veiklas. Daugiaklausimės standartinės apklausos, skirtos giliai išanalizuoti dabartinę būklę, suteikia vertės, ypač jei rezultatus gali panaudoti vadovybė. Tai reiškia duomenų rinkimo ir analizės derinimą su aukščiausio lygio vadovybės peržiūra, veiksmų planavimu ir, svarbiausia, puikiu įgyvendinimu. Tačiau dažna problema – net kai įmonė pasiekia dirbtuvių ir fokus grupių diskusijų apie rezultatus etapą, jai nepavyksta nukreipti dėmesio į nustatytas problemų priežastis ar įgyvendinti parengtus veiksmų planus. Tai galima laikyti blogiau nei visai nieko nedaryti.
Degančios problemos taip pat svarbios (o gal net svarbesnės?)
Dabartinė ir ateities sėkmė priklauso nuo nuolatinio dialogo, be retų gilių analizių. Tai reiškia reguliarų, dažną bendravimą per „pulso” patikrinimus, pagrįstus siauru klausimų rinkiniu. Dažniausiai matuojama konkreti nuotaika, darbo krūvis ir darbuotojų NPS (eNPS), suteikiant žmonėms galimybę tekste paaiškinti savo pasiūlymus ir problemas. Ši (taip pat anoniminė) apklausų serija paprastai vykdoma kas savaitę ar kas dvi savaites, tačiau yra ir tokių, kurie siūlo kasdienį dialogą.
Prioritetinių tikslinių grupių, tokių kaip talentai, aukšto potencialo darbuotojai ar tie, kurie yra adaptacijos etape, atveju HR taip pat ieško grįžtamojo ryšio apie talentų valdymo programą ar įvadinius mokymus.
Tokios sistemos diegimas yra ne tik svarbus ir aktualus reguliarus grįžtamasis ryšys įmonės vadovybei, bet ir svarbus statybinis blokas bei variklis atsiliepimų kultūrai ir stipresniam bendradarbiavimui. Tačiau yra svarbi sąlyga – įmonės atvirumas grįžtamajam ryšiui, jos gebėjimas ne tik ŽINOTI IR SAKYTI, bet ir KLAUSYTI IR SUPRASTI.
Darbuotojų patirties tikslas – maksimaliai padidinti darbo jėgos įsitraukimą per visą darbuotojo kelionę, apimant tiek kandidato, tiek darbuotojo etapus. Vienas geriausių įrankių – dažnas „pulso” patikrinimas ir greita reakcija į degančias problemas bei ilgesnes tendencijas.
Neapibrėžtame pasaulyje mums reikia įrankių, padedančių jį stabilizuoti. Nuolatinis dialogas su darbuotojais gali būti viena iš tokių iniciatyvų, kurias turi imtis vadovybė.
Atnaujinkite savo mūšio planą!
Pažvelkite į savo dabartinę praktiką per šiuos 3 paprastus klausimus. Drąsiai keiskite tai, ką reikia pakeisti! Juk galiausiai svarbi tik galutinė sėkmė!
- Ar mūsų eilėse vyksta nuolatinis dialogas?
- Ar skatiname atvirumą grįžtamajam ryšiui abiem kryptimis – tiek jo teikimui, tiek priėmimui?
- Kaip galime pagerinti po išvadų priimamų veiksmų kokybę?
Peržiūrėkite, kaip tikrinate savo „karių” būklę. Įsitikinkite, kad VISADA žinote, kas vyksta!
