Kompetencijų revoliucija: kokius įgūdžius ugdome ateičiai?

Trumpai:

• Iki 2030 metų beveik 40 proc. šiandienos pagrindinių kompetencijų pasikeis, tai iš esmės meta iššūkį esamiems kompetencijų modeliams ir vystymosi prioritetams. Šis straipsnis paaiškina, kodėl šis poslinkis yra ne tiek apie technologijas, kiek apie žmogiškuosius gebėjimus – sprendimų priėmimą, prisitaikymą ir mokymosi greitį – tampančius strateginiais konkurencinio pranašumo šaltiniais dirbtinio intelekto formuojamame pasaulyje.
• Dirbtiniam intelektui perimant vis didesnę rutininių užduočių dalį, tikruoju organizacijų skiriamuoju bruožu tampa tai, kaip žmonės mąsto, sprendžia ir bendradarbiauja. Straipsnis nagrinėja augantį mąstysenos, savivaldos ir tarpasmeninių gebėjimų vaidmenį bei kodėl būtent šie elementai vis labiau atskiria ateičiai pasiruošusias organizacijas nuo atsiliekančiųjų.
• Pasiruošimas ateičiai apima kur kas daugiau nei įgūdžių spragų nustatymą. Straipsnis pabrėžia, kodėl svarbu vertinimą integruoti su ugdymu, ir parodo, kaip objektyvus matavimas, grįžtamasis ryšys ir tikslingai suplanuotos mokymosi kelionės paverčia įžvalgas tvariu elgesio pokyčiu ir organizaciniu poveikiu.

Įsivaizduokite, kad dabar 2030 metai. Mūsų darbas bus gerokai kitoks nei šiandien: dirbtinio intelekto asistentai tvarko rutinines užduotis, mūsų komanda dirba virtualiai trijuose žemynuose, ir mes sprendžiame problemas, kurios dar net neegzistuoja.

Klausimas nėra, ar tai įvyks, o ar mes tam pasiruošę.

Gera žinia: mes žinome, kokių įgūdžių mums reikės. Bloga žinia: dauguma organizacijų vis dar ruošiasi vakarykštėms kompetencijoms.

39 proc. iššūkis

Pasaulio ekonomikos forumo 2025 m. ataskaita aiškiai teigia: iki 2030 metų 39 proc. šiandienos pagrindinių kompetencijų pasikeis. Tai ne laipsniška evoliucija, o revoliucija. Duomenys iš daugiau nei 1000 pasaulinių darbdavių, atstovaujančių 14 milijonų darbuotojų, rodo: turime iš naujo permąstyti darbo pasaulį.

Ir vis dėlto nėra reikalo panikuoti. Nes ši revoliucija nėra apie tai, kad mašinos perims viską. Kaip tik priešingai: tai apie tai, kad žmogiškųjų gebėjimų vertė auga.

Dirbtinio intelekto paradoksas: kai mašinos sustiprina žmones

Štai keista situacija: kuo daugiau užduočių perima dirbtinis intelektas, tuo svarbesni tampa mūsų išskirtinai žmogiški gebėjimai.

„Workday“ 2025 m. globalus tyrimas apklausė 2500 darbuotojų 22 šalyse. Netikėtas rezultatas: 83 proc. darbuotojų mano, kad dirbtinis intelektas išskirtinai žmogiškus įgūdžius daro svarbesnius. Ne mažiau svarbius, o svarbesnius.

Pagalvokite apie tai: kai dirbtinis intelektas per kelias sekundes sugeneruoja ataskaitą, vertė yra ne pačios ataskaitos sukūrimas. Vertė yra tai, kad kažkas gali ją interpretuoti. Įdėti į kontekstą. Panaudoti kūrybiškai. Kelti etinius klausimus apie ją.

Harvardo „Project Zero“ tyrimai moko mus skiriamosios linijos: dirbtinis intelektas puikiai atlieka „skaičiavimą“ (kalkuliaciją, kompiuteriją, prognozavimą), tačiau žmonės nepakeičiami „sprendimo“ srityje (sprendimų priėmimas esant neapibrėžtumui, svarstymas, etika, praktinė išmintis).

Kaip taikliai pasakė vienas „McKinsey“ vadovas: „Norint laimėti su dirbtinio intelekto strategija, reikia realiai investuoti tiek į technines kompetencijas, tiek į žmogiškuosius gebėjimus, kurių technologija negali pakeisti.“

Ateities „T“ formos specialistas

Dešimtmečius laimėtojai buvo specialistai: kuo gilesnė ekspertizė, tuo geriau. Dirbtinio intelekto eroje tai keičiasi. Specialistų mums vis dar reikia, tačiau pagal naują formulę.

Remiantis tyrimais, ateities darbo jėga turi „T“ formos kompetencijų profilį:

• „T“ vertikalioji juosta: gili techninė / skaitmeninė ekspertizė.
• „T“ horizontalioji juosta: platūs žmogiškieji gebėjimai – kognityviniai, emociniai, socialiniai įgūdžiai.

Trys ramsčiai

1. Kognityviniai įgūdžiai: pamatas

Analitinis mąstymas kiekviename tyrime užima pirmąją vietą – 70 proc. darbdavių jį laiko būtinu. Tačiau kartu su juo – kūrybinis mąstymas (sparčiausiai augantis „minkštasis“ įgūdis pagal PEF), kritinis mąstymas ir sisteminis mąstymas.

Kodėl? Nes tai įgūdžiai, per kuriuos žmonės prideda kažką prie dirbtinio intelekto. Dirbtinis intelektas randa modelius, žmonės mato naujus ryšius. Dirbtinis intelektas optimizuoja, žmonės perkuria iš naujo.

2. Savivaldos įgūdžiai: išgyvenimo raktas

Lankstumas, prisitaikymas ir atsparumas visur patenka į top 5. „Deloitte“ 2024 m. tyrimas, apėmęs 95 šalis, pabrėžia, kad smalsumas, augimo mąstysena ir emocinis intelektas skiria aukštus rezultatus rodančias komandas nuo kitų.

Įdomus i4cp tyrimo atradimas: darbo jėgos pasirengimas ateičiai (prisitaikymo mąstysena) turi du kartus didesnę įtaką rinkos rezultatams nei su dirbtiniu intelektu susijęs techninis pasirengimas.

Ką signalizuoja globalūs tyrimai, dabar aiškiai patvirtina ir DEVELOR pačios plataus masto duomenys. Įžvalgos iš DEVELOR L&D Kaleidoscope ataskaitos, paremtos daugiau nei 1770 HR ir L&D specialistų iš 24 šalių atsakymais, rodo, kad savivaldos ir mąstysenos gebėjimai – tokie kaip atsparumas, augimo mąstysena ir prisitaikymas – yra vieni dažniausiai prioritetizuojamų ugdymo sričių, tačiau taip pat vienos iš tų sričių, kuriose organizacijoms sunkiausiai sekasi pasiekti tvarų elgesio pokytį. Duomenys atskleidžia pasikartojantį modelį: be mąstysenos lygmens ugdymo net gerai suplanuotos įgūdžių programos neduoda ilgalaikio poveikio kasdieniame darbe.

Perskaitykite dar kartą: mąstysena yra du kartus svarbesnė nei techninės žinios. Šį teiginį galime pilnai patvirtinti remdamiesi tūkstančiais iki šiol pravestų mokymų dienų; mąstysenos pokyčio programų poreikis kasmet po truputį auga.

3. Tarpasmeniniai įgūdžiai: žmogiškasis pranašumas

Empatija, lyderystė, socialinė įtaka, komunikacija ir bendradarbiavimas. Tai nėra „minkštesni“ įgūdžiai. Tai konkurencinio pranašumo pagrindas. Mums patinka naujas požiūris juos vadinti „galios įgūdžiais“.

„McKinsey“ prognozė numato, kad socialinių ir emocinių įgūdžių paklausa Europoje iki 2030 metų augs 11–14 proc. Kodėl? Nes kuo sudėtingesnė organizacija, kuo daugiau virtualaus darbo, kuo daugiau dirbtinio intelekto įrankių naudojame, tuo labiau mums reikia žmonių, gebančių suvienyti komandas bei kurti pasitikėjimą ir psichologinį saugumą.

O kaip su technologijomis?

Žinoma, techniniai įgūdžiai taip pat reikalingi. Iš tikrųjų, absoliučiais skaičiais jie auga sparčiausiai. Dirbtinio intelekto ir didžiųjų duomenų žinios, tinklai bei kibernetinio saugumo ekspertizė ir technologinis raštingumas taps pagrindiniais įgūdžiais visiems mums.

Įžvalgos iš DEVELOR L&D Kaleidoscope ataskaitos šį poslinkį patvirtina iš kito kampo. Visuose regionuose ir pramonės šakose HR ir L&D vadovai nuosekliai skaitmeninę mąstyseną ir su dirbtiniu intelektu susijusius gebėjimus vertina kaip sparčiausiai augantį ugdymo prioritetą, per vienerius metus pereinantį iš antraeilio dėmesio į darbotvarkės viršų. Tuo pat metu duomenys atskleidžia svarbų niuansą: organizacijos investuoja mažiau į grynai techninį gylį ir daugiau į tai, kad darbuotojai galėtų pasitikinčiai, atsakingai ir efektyviai dirbti su technologijomis kasdieniame darbe.

Tačiau štai posūkis: nebūtinai visi turi tapti IT ar dirbtinio intelekto ekspertais. Reikia dirbtinio intelekto mąstysenos, kaip pabrėžia PwC, Asana ir kiti tyrimų institutai – ir tai aiškiai atsispindi DEVELOR išvadose. Iššūkis nebe prieiga prie įrankių, o jų taikymas: padėti žmonėms įveikti netikrumą, saugiai eksperimentuoti ir integruoti dirbtinį intelektą į sprendimų priėmimą neprarandant žmogiško sprendimo, atsakomybės ir etinio suvokimo.

Kas yra dirbtinio intelekto mąstysena? (Ir kodėl tai ne vien technologinis klausimas)

Dirbtinio intelekto mąstysena nėra apie mokėjimą rašyti kodą. Pasak ekspertų ir mūsų pačių požiūrio, ją sudaro penki pagrindiniai elementai:

• Į ateitį pozityviai nusiteikusi mąstysena: optimistinė dirbtinio intelekto veikiamos ateities vizija.
• Augimo mąstysena: tikėjimas nuolatiniu įgūdžių vystymu.
• Agiliška mąstysena: patogumas su iteracija ir pokyčiais.
• Kolektyvinė mąstysena: bendra atsakomybė, dėmesys bendradarbiavimui.
• Patogumas su dviprasmiškumu: lankstumas neapibrėžtų rezultatų atžvilgiu.

NYU tyrėjas Conor Grennan tai geriausiai apibūdina: „Dirbtinio intelekto įvaldymas yra ne apie techninį meistriškumą, o apie tai, kaip pakeisti savo mąstymo ir darbo būdą. Skirtingai nei mokantis programinės įrangos, dirbtinis intelektas reikalauja mąstysenos, atviros nuolatiniam eksperimentavimui, matant dirbtinį intelektą kaip partnerį, o ne vien įrankį.“

DEVELOR „AI Mindset“ programa sukurta būtent šiuo pagrindu: mes mokome ne tiek įrankių naudojimo, kiek mąstysenos, leidžiančios kurti vertę bendradarbiaujant su dirbtiniu intelektu, išlaikant savo žmogišką sprendimą ir etinį jautrumą.

Kompetencijų ugdymas – ne HR klausimas, o verslo strategija

Tai atveda mus prie strateginio klausimo: jei žinome, kokios bus ateities kompetencijos, kodėl neveikiame pagal tai?

Egzistuoja atotrūkis tarp suvokimo ir veiksmo, ir tai rimtas pavojus. Nes tuo tarpu:

• Iki 2030 metų 59 proc. darbo jėgos reikės perkvalifikavimo.
• Bus sukurta 170 milijonų naujų darbo vietų su naujais kompetencijų profiliais.
• Konkurentai jau investuoja.

Gera žinia: patikrinti sprendimai jau egzistuoja.

Ateities įgūdžių vertinimas

Ateities individualūs vertinimai, tokie kaip vertinimo centrai (Assessment Centers), matuos ne dabartines kompetencijas, o naujas, tokias kaip:

• Sprendimų priėmimas esant neapibrėžtumui.
• Etinis mąstymas.
• Tarpasmeninė įtaka.
• Kūrybinis problemų sprendimas sudėtingose situacijose.

Tačiau dar svarbiau: jie taip pat matuoja mokymosi greitį ir prisitaikymą. Nes klausimas ne tai, ką žinote šiandien, o kaip greitai galite išmokti naujų dalykų.

DEVELOR vertinimo (Assessment) ir vystymo (Development Center) paslaugos sukurtos būtent šiuo pagrindu: integruotas vertinimas ir ugdymas, sujungiantis patikimą minkštųjų įgūdžių matavimą su personalizuotais vystymosi keliais.

360 laipsnių grįžtamasis ryšys kaip ugdymo pagrindas

Prieš investuojant į didelio masto ugdymo iniciatyvas, organizacijoms reikia aiškaus ir patikimo vaizdo apie dabartinį lyderystės elgesį. 360 laipsnių grįžtamasis ryšys tai suteikia, surinkdamas struktūruotą informaciją iš vadovų, kolegų, tiesioginių pavaldinių ir pagrindinių suinteresuotųjų šalių. Jis iškelia stiprybes, aklas dėmes ir ugdymo prioritetus svarbiausiose ateities lyderystės kompetencijose, sukurdamas tvirtą atspirties tašką tikslingoms, prasmingoms vystymosi kelionėms.

Kai kompetencijų ugdymas prasideda vaikų darželyje

Įdomus EBPO (OECD) tyrimo atradimas: kompetencijos, ugdomos šiandienos vaikų švietime, puikiai atitinka tai, ko reikalaus ateities darbo jėga.

Pagal EBPO „Education Policy Outlook 2025“ ataskaitą, ankstyvojo ugdymo prioritetinės sritys:

• Smalsumas ir savarankiškumas.
• Atkaklumas ir pasitikėjimas savimi.
• Komunikacija ir tyrinėjimas.
• Ankstyvasis kritinis mąstymas.
• Kūrybiškumas ir atsakomybės jausmas.

Ar šios sąvokos skamba pažįstamai? Tai tos pačios sąvokos, kurių ieško PEF, „McKinsey“, „Deloitte“ ar DEVELOR, kalbėdami apie suaugusiųjų darbo jėgą.

Ši žinutė: egzistuoja visuomeninis sutarimas dėl to, kokie pamatiniai gebėjimai išgyvena kiekvieną technologinį pokytį. Ir mes juos kuriame jau dabar, tik dažnai, būdami suaugę, pamirštame, kad juos reikia toliau vystyti.

Ką turėtume daryti 2026 metų vasarį? (Ir vėliau)

1. Nustatykite savo dabartinę situaciją

Negalite pasiekti tikslo, jei nežinote, nuo ko pradedate. Pradėkite nuo kompetencijų žemėlapio sudarymo, suteikiančio aiškų vaizdą, kur stovi jūsų organizacija – tiek techninių gebėjimų, tiek žmogiškųjų įgūdžių atžvilgiu.

Greitam organizaciniam vaizdui 360 laipsnių grįžtamasis ryšys suteikia patikimą lyderystės elgesio apžvalgą iš kelių perspektyvų. Gilesnėms individualioms įžvalgoms į ateitį orientuoti vertinimo centrai atskleidžia ne tik tai, ką žmonės žino šiandien, bet ir tai, kiek jie pasirengę mokytis rytoj.

2. Suderinkite sistemas su savo realybe

Globalios sistemos, tokios kaip PEF top 10, „McKinsey DELTAs“ ir Europos „LifeComp“, suteikia vertingą kryptį. Tačiau bendros sistemos retai veikia tokios, kokios yra.

Raktas – pritaikymas: paimkite tai, ką sako globalūs tyrimai, ir paverskite konkrečiu kompetencijų modeliu, atitinkančiu jūsų pramonės šaką, įmonės kultūrą ir strateginius prioritetus. Būtent čia individualizuotos kompetencijų sistemos tampa esminėmis – jos sujungia tai, ką tyrimai sako esant svarbu, su tuo, kas iš tikrųjų svarbu jūsų organizacijoje.

3. Integruokite vertinimą su ugdymu

Vertinimas yra atspirties taškas, tikroji vertė ateina iš to, kas nutinka toliau: įžvalgų pavertimo veiksmais.

Sukurkite nuolatinį ciklą: vertinkite kompetencijas → kurkite ugdymo planus → projektuokite profesines mokymosi keliones → iš naujo įvertinkite pažangą. Vystymo centrai (Development Centers) sukurti būtent tam: jie ne tik matuoja spragas, jie kuria maršrutus joms uždaryti.

4. Sutelkite dėmesį į „T“ formos profilį

Neverskite rinktis tarp techninių įgūdžių ir žmogiškųjų gebėjimų. Ateitis priklauso žmonėms, turintiems abu.

Tai reiškia techninių mokymų – pavyzdžiui, mokymosi efektyviai dirbti su dirbtinio intelekto įrankiais ir mąstysenomis – derinimą su ugdymu išskirtinai žmogiškose srityse: strateginiu mąstymu, pasitikėjimą kuriančia komunikacija ir gebėjimu vadovauti skirtumams ir kartoms.

Programos, ugdančios bendradarbiaujančią lyderystę ar stiprinančios ateities lyderystės gebėjimus, nėra atskiros nuo techninio kėlimo – jos yra tai, kas techninius įgūdžius padaro vertingus.

5. Kurkite mokymosi kultūrą per psichologinį saugumą

Didžiausia šiandienos kompetencija – gebėjimas mokytis. Tačiau žmonės negali mokytis aplinkoje, kur bijo užduoti klausimus, pripažinti, kad ko nors nežino, ar suklysti.

Tai iš esmės lyderystės iššūkis. Lyderiai kuria sąlygas, kuriose smalsumas klesti arba miršta. Kai komandos jaučiasi psichologiškai saugios, jos natūraliai eksperimentuoja, protingai rizikuoja ir vysto naujus gebėjimus – atsiranda tie „skaitmeniniai žaidimų aikštelės“, kuriuos aprašo „Deloitte“.

Tai pradedama nuo lyderystės:

• Psichologinio saugumo kūrimas, kur žmonės drįsta kalbėti ir bandyti naujus dalykus.
• Vadovavimas su emociniu intelektu, ypač pokyčių ir netikrumo metu.
• Praktinių įgūdžių ugdymas emocijų ir psichinės sveikatos valdymui.
• Įtraukių kultūrų, veikiančių skirtingų kartų kontekste, kūrimas.

Kai lyderiai tai daro teisingai, mokymasis tampa organizacijos „kvėpavimo“ dalimi, o ne kažkuo, ką suplanuojate kartą per ketvirtį.

2030 metų scenarijus

Grįžkime prie pradinio įvaizdžio. 2030 metais sėkmingose organizacijose:

• Žmonės nekonkuruoja su dirbtiniu intelektu, o bendradarbiauja su juo.
• Kūrybiškumas, empatija ir sprendimų priėmimas yra tokie pat vertingi kaip techninės žinios.
• Nuolatinis mokymasis yra natūrali kasdienio darbo ir įmonės kultūros dalis.
• Kompetencijų ugdymas yra strateginė investicija, o ne HR sąnaudos.
• Vertinimas ir ugdymas yra integruoti procesai.

Tai nėra ateitis – tai dabartinė galimybė.

Klausimas nebe kokias kompetencijas ugdyti. Mes tai žinome. Klausimas – kada pradedame. Ir atsakymas: dabar.

Jei norite gilintis šia tema, DEVELOR siūlo šiuos sprendimus:

Vertinimas ir kompetencijų matavimas

• Assessment Center (AC) – nustatykite dabartinius gebėjimų lygius ir mokymosi greitį, taikydami patvirtintus, į ateitį orientuotus vertinimo metodus.
• Development Center (DC) – paverskite vertinimo įžvalgas personalizuotomis vystymosi kelionėmis, stiprinančiomis ateičiai svarbiausius žmogiškuosius gebėjimus.
• 360 laipsnių grįžtamasis ryšys – gaukite kelių perspektyvų įžvalgą apie lyderystės elgesį, didindami savivoką ir apibrėždami kryptingus ugdymo prioritetus.
• Kompetencijų modeliai ir sistemos – paverskite globalius kompetencijų tyrimus organizacijai pritaikytomis sistemomis, atitinkančiomis jūsų pramonės šaką, kultūrą ir strateginius tikslus.

Dirbtinio intelekto ir technologijų įgūdžiai

• AI Mindset – ugdykite mąstyseną, elgesį ir sprendimų priėmimą, reikalingus tikrai vertei kurti su dirbtiniu intelektu, peržengiant vien įrankių naudojimą.
• Užduočių ir laiko valdymas – įvaldykite patikimą sistemą, padedančią perskrosti skaitmeninį triukšmą, susigrąžinti savo laiką ir atskleisti kūrybinį potencialą be streso.

Lyderystės ugdymas

• Lyderystės programos – ugdykite esmines lyderystės kompetencijas, įskaitant strateginį mąstymą, komunikacijos meistriškumą ir gebėjimą vadovauti sudėtingumo ir pokyčių sąlygomis.
• Strateginis mąstymas – ugdykite sisteminį mąstymą, sudėtingų problemų sprendimą ir į ateitį orientuotą sprendimų priėmimą, skiriantį efektyvius lyderius.
• Agiliška lyderystė – puoselėkite prisitaikymą, atsparumą ir gebėjimą efektyviai vadovauti sparčiai kintančioje, neapibrėžtoje aplinkoje.

Psichologinis saugumas ir mokymosi kultūra

• Psichologinis saugumas – kurkite komandos aplinką, kurioje žmonės jaučiasi saugūs eksperimentuoti, rizikuoti, kalbėti ir mokytis iš klaidų nebijodami.
• Emocijos lyderystėje – vadovaukite su emociniu intelektu, valdydami savo emocijas ir suprasdami kitų, kad galėtumėte orientuotis pokyčiuose ir kurti pasitikėjimą.
• Emocijos veiksme – aprūpinkite lyderius praktiniais įrankiais, padedančiais valdyti komandos emocijas, palaikyti psichinę sveikatą ir tvarų rezultatyvumą esant spaudimui.
• Psichinė sveikata darbe – kurkite organizacines kultūras, teikiančias prioritetą gerovei, saugančias nuo perdegimo ir palaikančias tvarų aukštą rezultatyvumą.

Bendradarbiavimas ir komunikacija

• Skirtingų kartų valdymas – perženkite kartų skirtumus ir kurkite įtraukias kultūras, kuriose įvairios perspektyvos stiprina komandos rezultatyvumą ir inovacijas.
• Grįžtamojo ryšio kultūra – įtvirtinkite nuolatinį mokymąsi per į vystymąsi orientuotą grįžtamąjį ryšį, kuriantį augimo mąstyseną ir spartinantį gebėjimų ugdymą.
• Komandos vystymas – stiprinkite bendradarbiavimo kompetencijas, kolektyvinį intelektą ir gebėjimą pasiekti rezultatų per efektyvų komandinį darbą.

Organizacinis mokymasis ir pokyčiai

• Mokymosi ir vystymosi paslaugos – kurkite individualizuotas mokymosi kelionęs ir mišrias programas, ugdančias gebėjimus, atitinkančius ateities organizacijos poreikius.
• Adaptacijos programos – pagreitinkite ankstyvąjį kompetencijų ugdymą ir kultūrinę integraciją, kad nuo pirmos dienos kurtumėte ateičiai pasiruošusius darbuotojus.

Šis straipsnis parengtas remiantis šiais tyrimais ir šaltiniais:

Globalūs tyrimai:

• Pasaulio ekonomikos forumas (2025): „Future of Jobs Report 2025“ – 1000+ darbdavių, 14 milijonų darbuotojų, 55 šalys.
• Pasaulio ekonomikos forumas (2025): „New Economy Skills: Unlocking the Human Advantage“.
• „McKinsey & Company“ (2024): „A New Future of Work: The Race to Deploy AI and Raise Skills in Europe and Beyond“.
• „McKinsey & Company“ (2021): „Defining the Skills Citizens Will Need in the Future World of Work“ – 56 DELTA kompetencijos.
• „Deloitte“ (2024): „Global Human Capital Trends Report“ – 14 000 respondentų, 95 šalys.
• „Deloitte“ (2026): „Human Capabilities in the AI Era Study“ – 1400 komandų vadovų ir narių.

EBPO (OECD) tyrimai:

• EBPO (2025): „Skills Outlook 2025“.
• EBPO (2025): „Education Policy Outlook 2025“.
• EBPO (2024): „Empowering the Workforce in the Context of a Skills-First Approach“.

Europos sistemos:

• Europos Komisija (2020): „LifeComp: The European Framework for Personal, Social and Learning to Learn Key Competence“.

Specializuoti tyrimai:

• Harvard „Project Zero“: „Intelligence Augmentation: Upskilling Humans to Complement AI“.
• MIT Sloan (2024): „EPOCH Framework“ – penkios išskirtinai žmogiškų gebėjimų kategorijos.
• PwC (2024): „AI Mindset Workforce Study“ – 7000 darbuotojų.
• „Asana Work Innovation Lab“ (2024): „AI Mindsets Report“.
• „Workday“ (2025): „Elevating Human Potential: The AI Skills Revolution“ – 2500 darbuotojų, 22 šalys.
• i4cp (2025): „Workforce Readiness in the Era of AI“.
• NFER – Nacionalinis švietimo tyrimų fondas (2025): „Skills Imperative 2035“ (Jungtinė Karalystė).