Vis populiarėjant talentų programoms, verta susisteminti su tuo susijusias sąvokas ir galimus sprendimus. Tam DEVELOR šiame straipsnyje pateikia praktinį vadovą.
Trumpai:
- Daugelis organizacijų netinkamai naudoja pagrindines talentų valdymo sąvokas, o tai lemia painiavą ir neatitikimus talentų valdymo programose. DEVELOR padeda išsiaiškinti ir susisteminti šias sąvokas.
- Trys atskiri sprendimai palaiko strateginį darbo jėgos vystymą: Talentų valdymo programos (aukšto potencialo darbuotojams), Pagrindinių darbuotojų išlaikymo programos (kritinei ekspertizei) ir Strateginių pareigybių grupių projektai (didelį poveikį turinčioms pareigybėms).
- Kiekviena programa turi unikalią paskirtį – nuo ilgalaikio karjeros vystymo iki skubaus išlaikymo ar strateginės pareigybių analizės, ir visos jos grindžiamos įmonės strategija.
- Tinkamas planavimas ir tikslus įgyvendinimas yra kritiškai svarbūs – net nedidelio elemento trūkumas gali sužlugdyti rezultatus arba atbaidyti geriausius talentus dar prieš programai duodant rezultatų.
„Nors personalo bendruomenėje žodžius, tokius kaip „talentas” ar „pagrindinis darbuotojas”, vartojame kasdien, tik gilinantis į detales pastebėjau, kad daugeliu atvejų juos suprantame skirtingai, ir dažnai jie yra netinkamai naudojami,” – kartą sakė vieno komercinio banko personalo vadovas.
DEVELOR pastebėjo tą pačią tendenciją. „Verslo susitikimų metu ir netgi pasiūlymų prašymuose šia tema pasitaiko netinkamai naudojamų sąvokų, nors yra ir daug teigiamų pavyzdžių,” – sako Kinga Novotna, patyrusi vyresnioji DEVELOR Slovakijos specialistė. „Tokiais atvejais mūsų darbas – šviesti potencialų klientą, nes tik suradę bendrą kalbą galime pradėti konkrečios programos bendrą kūrimą.”
Žvelgiant į organizaciją strateginiu požiūriu, galima teigti, kad yra tam tikrų žmonių ar pareigybių, turinčių – ar galinčių turėti – didesnį poveikį įmonės sėkmei. Klausimas – kaip juos aptikti ir kaip išnaudoti visą jų potencialą.
DEVELOR turi tvirtą patirtį šioje srityje, apimančią tris tipus aktualių ir vertingų paslaugų: Talentų arba aukšto potencialo valdymo programas, Pagrindinių darbuotojų išlaikymo programas ir Strateginių pareigybių grupių projektus.
Mūsų vieningame profesiniame žodyne kiekvienai paslaugai turime aiškius apibrėžimus, grįstus konkrečios intervencijos pagrindiniu tikslu.
Talentų valdymo programa
Programos tikslas – nustatyti tuos, kurie atlieka lemiamą vaidmenį įgyvendinant strateginį verslo planą, turėdami aukštą potencialą. Šie žmonės turi būti nustatyti, o jų potencialas gali būti išnaudotas taikant kryptingą ir kompleksinį vystymą bei karjeros planavimą.
Pagrindinių darbuotojų išlaikymo programa
Kadangi kiekvienoje organizacijoje yra tam tikrų pagrindinių darbuotojų, kuriuos sunku pakeisti dėl jų kritinių (institucinių) žinių ar ekspertizės, programos tikslas – juos nustatyti ir išlaikyti, taip pat parengti galimus pakaitalus tuo nepalankiu atveju, jei jie paliktų įmonę.
Strateginių pareigybių grupių programa
Koncepcija grįsta Kaplano subalansuotų rodiklių sistema (Balanced Scorecard) kaip žmogiškojo kapitalo dalimi. SJF (Strategic Job Families) projektai vykdomi siekiant nustatyti tas pareigybių grupes, kurios turi didžiausią poveikį strategijai. Apibrėžus SJF ir konkretų kriterijų rinkinį, šiose pareigybėse dirbantys žmonės vertinami Vystymo centro (Development Center) metodu, sutelkiant dėmesį į su kriterijais susijusias kompetencijas, o tuomet priimamas sprendimas, ką mokyti, o ką – pakeisti.
APIBENDRINIMAS
TALENTŲ VALDYMO PROGRAMA – tai vidutinės ir ilgos trukmės sprendimas, kylantis iš įmonės strategijos, pabrėžiantis talentingus, aukštą potencialą turinčius asmenis.
PAGRINDINIŲ DARBUOTOJŲ IŠLAIKYMO PROGRAMA – tai ilgalaikis sprendimas, turintis tiesioginį išlaikymo ir motyvavimo poveikį pagrindiniams darbuotojams, pabrėžiantis žmones su ypatinga ekspertize, įgūdžiais ar patirtimi.
STRATEGINIŲ PAREIGYBIŲ GRUPIŲ PROJEKTAS – tai vienkartinė, tačiau lemiama intervencija, pabrėžianti įmonei strategiškai svarbias pareigybes.
„Velnias slypi detalėse,” – pažymi Kinga Novotna. „Didžiausią poveikį turintys DEVELOR projektai yra tie, kurie grįsti tinkamu planavimu ir drausmingu įgyvendinimu, nes net menkiausio elemento trūkumas gali pakenkti tikslams, ir talentų grupė gali palikti įmonę dar prieš programai pasibaigiant,” – įspėja ji.
